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◈소개
구글은 1998년에 창립하여 창사 25년 된 검색엔진의 정점인 회사. 이 책이 나온 지는 2 ~ 3년이라는 시간이 흘렀지만 구글만의 독특한 경영방식과 전 세계 인재들이 들어가고 싶은 회사로 하버드대학, 예일대학 그리고 프린스턴 대학에 비해 25배나 들어가기 어려운 회사이고 전 세계 40여 개국에 70개가 넘는 지사를 두었고 지금은 어떨지 모르겠지만, 경제 전문지 <포춘>에서 유례없이 구글만큼은 미국에서 '가장 일하기 좋은 회사'로 여섯 번이나 선정된 만큼 인재를 관리하는 방식과 구글이 어떤 식으로 회사를 운영해 왔는지, 또 전반적인 기업문화, 혁신이 어디서 비롯되는지, 구글 창립자 래리와 세르게이가 몬테소리라는 교육법을 받고 자랐다고 들었는 데 그들의 진면목으로 직원을 어떻게 생각하고 대하는지를 알고 싶고 몇 십 년 동안 독자적인 기업으로 여러 사업을 영위하는 데 특유의 근무 자율성에 많은 궁금증을 가지게 되어 이 책을 읽고 소개하게 되었습니다.
◈창업자가 된다는 것
뛰어난 팀이나 회사는 창업자 한 사람에 의해 시작된다고 합니다. 그러나 창업자가 된다는 것이 회사를 창업한다는 뜻은 아닙니다. 창업자가 된다는 것은 모든 사람들에게 영향력을 행사하는 위치입니다. 구글은 사람들이 거둘 수 있는 성공의 유일한 모델을 발견했다고, 구글이 모든 정답을 갖고 있다고 생각하지 않았습니다. 래리와 세르게이는 기존의 경영 지혜들이 많이 잘못되었다는 것을 밝혔으며 그 과정에서 좌절도 많이 했고 놀라운 사실들을 발견했습니다. 다른 사람들과 모든 부분을 나눌 때 전 세계 사람들이 일의 방식이, 경험하는 방식이 크게 개선될 거라고 믿었었습니다. 이런 말이 있습니다. "행복한 가정들은 모두 서로 닮았다, 불행한 가정들은 제각각 다른 방식으로 불행하다". 성공한 기업들은 단지 자기가 어떤 기업인지 그리고 어떤 기업이 되고자 하는지에 대해서 동일한 인식을 가진다고 합니다. 모든 사람이 어떤 분야든 어떤 소속에 있든 자기 스스로를 창업자라고 생각하면 좋겠다는 점, 먼저 할 일은 자기가 창업자가 되기를 원하는지 아니면 누군가의 직원이 되기를 원하는지 선택하는 일이라는 것입니다. 창업자의 사고방식은 다른 기업을 따라가도록 하는 게 아니라 세상을 선도하도록 만드는 일이 위대한 창업자가 된다는 것입니다. 대표하고자 하는 것이 무엇인지, 어떤 내용이 되길 바라는지가 창업자의 자질입니다.
◈구글의 문화
구글의 사명은 ' 전 세계의 정보를 조직해 누구나 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것' 입니다. 그러기 위해서는 일에 의미를 부여해야 합니다. 성공적인 기업들을 보면 사명들이 있는 데 예를 들어 맥도널드는 고객이 우리 식품을 먹고 마시기에 편리한 방식과 공간을 만든 것인 데 이기는 전략이라고 사람, 제품, 장소, 가격 그리고 판촉을 강조하는 전략은 탁월한 고객경험에 초점을 맞추고 다른 기업 프록터 앤드 갬블은 전 세계의 현재 고객과 미래 세대의 삶을 개선해 주는, 탁월한 품질과 가치를 가진 브랜드의 제품과 서비스를 제공하는 것, 그 결과 고객은 우리에게 선도적인 매출과 수익 그리고 가치 창조로서 보답해 주고 살아가는 공동체를 번영시켰습니다. 이런 사명들은 일리가 있고 또 신뢰할 수 있습니다. 하지만 구글은 비슷하지만 다른 누구나 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것이 좋은 일이라는 사실을 저절로 분명히 알 수 있도록 했습니다. 구글의 지도 제품들, 내비게이션 앱 웨이즈에서 식당 리뷰 사이트 엘프에 이르기까지 온갖 종류의 사업을 새로 시작하는 데 필요한 플랫폼으로 10억 명 이상에게 서비스를 제공했습니다. 구글이 상상할 수 있는 어떤 경계선 너머를 향해, 재능이 넘치는 사람들의 야망을 자극하는 어떤 영감을 원하도록 의미를 부여했습니다. 다음, 정보 공유를 두려워하지 않는 투명성으로 나아갔습니다. 투명성은 개선에 필요한 본질적인 요소로 저지른 실수와 개인의 약점을 꼼꼼하게 따져 진실에 도달할 수 있도록 합니다. 또 일을 보다 효과적으로 하기 위해 부족한 부분들을 알게 됨으로써 의사소통으로 해결하고 창의적인 방식을 만듭니다. 구글 안에 조직문화에는 직원에게 자유를 부여하여 좋은 결과를 이끌어 냅니다. 원래는 평온한 문화로 성장하는 데 정지해 있었습니다. 직원에게 자유를 부여로 공개적인 토론의 장에서 논의하고, 좌절감을 느낄 때면 이런 좌절감을 문화로 강화하기 위한 노력으로 전환했습니다. 이를 통해 매력적인 사명을 발견하고 투명하게 공개하며 직원이 자기 목소리를 낼 수 있도록 하며 의미 있는 일을 할 수 있고 자기 조직의 운명을 결정하는 데 주도적으로 목소리를 낼 수 있는 기업으로 성장해 다른 기업들도 참고하게 되었습니다.
◈차등하게 보상하기
구글은 직원들에게 어떻게 금전 보상을 할 것인가 그리고 어떻게 구글이 지키려는 가치와 조화를 이루는 가운데 그 보상을 공정하게 할 것인가 하는 문제를 심각하게 다루었습니다. 그래서 구글은 4가지 기준을 정했습니다. 첫 번째, 쉽지 않겠지만 연봉을 불공정하게 지급하되, 성과의 멱함수법칙을 반영해 연봉 지금액의 변동 폭을 매우 넓게 설정하고, 두 번째, 성취를 축하해야지 성취의 대가인 보상을 축하하지마라, 세 번째, 칭찬과 사랑이 쉽게 퍼지도록 하라, 마지막으로 실패해도 보상을 줘라입니다. 연봉 지급액의 성과에 대해선 최고의 직원과 최악의 직원과의 괴리를 크게 두지 않았다는 것입니다. 모든 직원에게 동일한 금전적 보상을 하기보다는 최고의 직원에게 조금이라도 많은 보상을 하되 다른 기업으로 이직하는 모습이 훨씬 더 참기 힘들기 때문입니다. 보상을 축하는 것보다는 성취를 축하하는 것이 잠시나마의 기쁨보다 기억으로 남아 본인의 동기부여가 크고 한층 더 점진적인 모습으로 회사에 훌륭한 성과를 만들어 낼 수 있다고 합니다. 칭찬과 사랑을 전파해 누군가를 인정하고 그저 내부경쟁의식으로만 여기지 않고 회사에 성장만에 집중하고 누군가에게 인정받고 인간으로서의 가치를 높일 수 있다고 판단했습니다. 구글은 실패를 해도 보상을 해 직원들의 사기를 증진시키고 실패에서 얻은 더 값비싼 교훈을 얻는 데 집중했습니다. 이런 종합적인 부분들이 구글이란 회사의 혁신을 가져다주는 것 같습니다.
◈마무리
구글은 되게 독특한 근무형식을 가지고 있다고 생각합니다. 왜냐 되게 자율성이라는 것에 초점을 두어 창의력을 증진시켜 다른 회사와의 차별점을 구사하는 것 같습니다. 그러므로 직원을 관리하는 점이 지금 회사로 성장하지 않았나 생각이 듭니다. 가장 많이 인상적인 것이 우리나라와의 기업의 인재방식이 너무나 다르다라는 점입니다. 구글은 모두가 공존하는 회사라는 느낌을 주고 인재채용에 되게 많은 노력과 시간을 들이며 정식 직원이 되면 낮은 성과를 내는 직원은 더 발전할 수 있도록 동기부여를 주고 최고의 성과, 실적을 내는 직원에게는 그만큼의 남다른 보상을 하며 평범한 직원에게는 도전할 수 있는 기회를 준다는 점으로 기존의 인재들을 잘 관리합니다. 우리나라는 그냥 경쟁이라는 것 말고는 떠오른 점이 없습니다. 많이 배우고 따라 하는 것까지는 아니더라도 바로 잡아야 하는 부분은 바로 잡아야 된다고 생각합니다. 그저 사람을 아프리카에 사는 동물의 법칙으로 사는 약육강식의 생태계가 돼버린 것 같아서 안타깝습니다.